欲しい介護人材が集まらない？ 離職率が高い？そんな悩みを抱える採用担当者に役立つ知識をご紹介

介護施設で人事採用担当者の職にある方にとって、現場で必要としている人材を確保できないというのは喫緊の課題です。うまく介護施設に就職しても短期間で離職するという傾向が高いのも特徴といえます。このままでは人手不足が慢性化するばかりで、現場スタッフにしわ寄せがいくばかりです。就職したい・長く働きたい、就業者にそのような意識をもってもらうには入り口である求人原稿に着目し、採用後もミスマッチが出たりしないようにキャリア相談などの場を設定し、就業者に目を配る労務管理が求められます。

介護人材のニーズは？有効倍率は？今後の見通しは？採用担当なら業界の人材状況を把握！

厚生労働省調査によると、介護人材の有効求人倍率は3.8倍と人手不足です。そのため介護業界で働きたい人にとっては売り手市場となっています。一方採用する側にとって、人材の確保はかなり難しい状態となっています。 売り手市場にも関わらず人材の維持が困難である原因は、離職率が高いことに因ります。人材状況としては、介護系の資格を持ち新卒や転職で新たに流入してくる層が多いものの、一つの職場に定着できず数ヶ月単位で辞めていくスタッフが多い傾向にあるのです。 採用後にやめていく人が多いということは、そのたびに新たに募集をかけて人を探し、既存のスタッフとの連携を図るなど施設に大きな負担がかかります。そこで、長く勤務してくれるスタッフを選ぶ前に、まず職場環境の見直しが重要になります。 離職原因として最も多いものが、同僚との関係に苦しんだというものだからです。介護はチームワークがポイントの仕事です。現状の施設にどんな働きづらさがあるのかを、ひとつひとつ点検してみてください。

採用のヒントが隠されている？介護人材が不足している理由

日本は今急激な高齢化社会へと突入していると言われているので、今後益々介護職への需要が高まりを見せることは確実と言われています。 しかし、常に人手不足の状態で経営していくことさえ困難な介護施設が多い理由としては、就職したとしても直ぐに辞めてしまう人が後を絶たないからかもしれません。 なぜ直ぐに辞めてしまう方が続出してしまうのかと言うと、思っていた以上にハードで体力的に不安を抱えてしまう方が多く、働く環境によっては健康を崩したり精神的に追い詰められてしまう人が非常に多いからだと言われています。 つまり、精神的に不安定な状態で健康に不安のある方はなかなか続かない職種の一つでもあるので、これから新しく就職先を見つけたいと希望している方は、このような特徴をよく理解したうえで目指すことを心掛けてみてください。 採用に関しては意外とスムーズにされることの方が多いですが、経験があったり信頼のおける資格を持っていると更に採用されやすくなるので、確実性を高めたいのであれば資格を取得することも一つの手です。

欲しい介護人材はアピールポイント次第！？採用担当者が把握すべき自社の強みや魅力とは？

介護業界の有効求人倍率は3倍以上ともいわれ、完全な売り手市場です。しかし、多くの施設や事業所で人手不足が長い間の問題となっています。その原因として、就職前に現場の状況がうまく伝わっていないことが挙げられます。 給料が高いから応募した人でも、業務内容がハードだったり夜勤の日数が多かったりして心身が疲弊し、早期に退職してしまうことはよくあります。これを防ぐためにも、仕事の内容を詳細に説明すること、施設のいいところを誇張して紹介しないことに注意しなくてはいけません。 優良な人材を確実に採用するためには、自分たちの職場で働くことにどのようなメリットがあるのか、的確なアピールポイントをリストアップすることが重要です。例えば、無資格で就職しても初任者研修から介護福祉士へとスキルアップする体制が整っている、小さなお子さんがいる場合運動会や参観日に職員同士が融通をきかせあうことができる風土であるなどです。 給与や賞与だけでなく、働くことそのものから利益を得られるように応募者に感じてもらえるようにしましょう。もしなにもないのなら、まず職場の環境から抜本的に見直すべきといえます。

とにかく介護人材を確保したい？採用対象者のハードルを下げる工夫を！

介護人材を確保するためには、採用のハードルを下げる事が重要です。応募者を増やすためにまず取り組んでいきたいものが、職場の状態がイメージしやすい求人情報を作成することです。 施設や利用者さんの日常の様子がわかるように写真を多く掲載する、居室やお風呂やトイレなどの設備の説明も欠かさないなど、職場の内部が伝わる工夫をしましょう。 一番注意しなくてはいけないのは、嘘をついたり誇大な表現をしないことです。たとえば夜勤があるのに夜勤はないと書くこと、介護資格がないと難しい施設なのに初心者大歓迎と書いてしまうのは避けるべきです。 採用対象者にとって、求人の条件と実際の環境がかけ離れているのは求人票への不信感に繋がります。そして、介護という職種そのものへの忌避感を引き起こし、人材流出を招きかねません。 初心者やブランクがある人にも積極的に応募してもらえるよう、どんな業務を担当してもうか、新卒者が働きやすいようにチームを同編成していくかを既存のスタッフ全員で考えていきましょう。

介護人材を採用するなら定番！求人サイトを利用するメリットとは？

介護人材を採用する際には、求人サイトを利用することが定番となっています。その理由は、多くのメリットがあるからです。 まず第一に、インターネットを介して24時間いつでも情報を提供してくれます。これにより、忙しい担当者でも自分の都合の良い時間に求人情報を収集することができます。また、会社や職種の詳細な情報が掲載されており、応募者が自分に合った求人を選びやすくなっています。 第二に、非常に多くの求人情報を掲載しているため、多様なニーズに対応できます。例えば地域や職種、経験年数や勤務時間、給与等の条件に応じた求人が検索できるため求職者の希望に合わせた職場を探すことが可能です。 第三に、介護人材と担当者のコミュニケーションをスムーズに行うことができます。メールやチャットなどの機能を備えているため、気軽に質問や要望を伝えることがかのうです。また、面接の日程や場所なども簡単に調整できるため、応募者や担当者の手間が省けます。 最後に、費用が比較的安価であることもメリットの一つです。求人広告を新聞や雑誌に掲載する場合、コストがかかるため、中小企業などにとっては負担が大きくなることがありますが、比較的低コストで求人広告を掲載することができるため、広く活動を展開することができます。

わざわざ介護人材を募集する手間や採用コストが省ける？人材派遣のメリットについて

人材派遣会社や転職エージェント、転職サイトと呼ばれるサービスは、介護業界への転職や新卒採用を目指している人がよく利用するツールです。これらのサービスを利用することで、短期間で優秀な人材を獲得できたり施設側職員の負担を軽くすることができます。 転職エージェントは、就職を希望する人材の条件を伝えて、それにマッチする求職者を優先的に紹介してもらえます。対して、派遣会社とは自分たちの事業所に就職してもらうのではなく、派遣する側の企業に就職している介護士などを融通してもらうという形の働き方になります。 派遣社員とは、正社員と違って決まった時間に出勤退勤する権利があるので、子育て中の女性には大きなメリットとなります。また、一定の期間派遣社員として働いた後、子育てが落ち着いたタイミングで正社員契約に変更する紹介予定派遣というシステムも人気です。 働き手にとっては日常生活とのバランスが取りやすく、施設側としてはすでに選別されたスタッフを提供してもらえるので、双方に利点が大きいのが人材派遣会社の特徴なのです。

質の高い介護人材が欲しい？短期間で採用したい？それなら人材紹介会社の活用を！

人材不足が深刻な介護業界では、即戦力となってくれる新入社員確保は急務の問題です。ですが、履歴書や面接だけではスキルがよくわかりませんし、採用したあとすぐ辞められたら元も子もありません。 そこで、人材紹介会社に間に入ってもらい優良な人材を多く紹介してもらうことがおすすめです。紹介会社は、就職希望者からは一切費用を取らない営業方式を採っています。その代わりに、仲介した施設に対して手数料を受け取っているのです。 つまり、よい人材を連れてきてくれるという信頼が成り立たなければ会社経営が立ち行きません。そのため、人材紹介会社に依頼すると、自分たちがほしいと思っているスキルや経験にマッチした職員を最短で採用できるのです。 加えて、介護職員として働き始めてから所定の期間内に離職されてしまうと、ペナルティとして紹介してくれた会社宛てに手数料返還を請求できる場合もあります。最短で優秀な職員を確保でき、自分たちは最低限の出費を負担するだけでいい。これが専門の紹介会社を利用する最大のメリットなのです。

意外と多いかも？介護現場の従業員を通じたリファラル採用について

介護現場は高齢化社会に伴って需要が増加しており人手不足が深刻化しています。そのため従業員の採用は非常に重要な課題となっています。中でも介護現場に限らず、リファラル採用は有効な手段の一つとして注目されます。 既存の従業員が自らの知り合いや友人を紹介し採用につなげることです。この手法は従業員が自社に対する愛着や誇りを持っている場合、積極的に推薦する傾向があるため優秀な人材を確保することができます。 介護現場においても有効であることが報告されています。具体的には従業員同士の信頼関係があるため従業員が早期に職場に馴染み、定着率が高いことが特徴です。時間やコストを削減することができるため効率が可能となります。 ただしデメリットもあります。例えば従業員同士が友人関係にある場合、職場内でのトラブルや不和が起きる可能性があることです。従業員同士が同じような人材を紹介する傾向があるため、多様性が損なわれる場合もあります。 総じて介護現場においてもリファラル採用は有効な手段の一つであるといえます。しかし過剰な期待をせず、適切な判断力と注意が必要です。

自社サイトに介護人材の採用ページを設置する！どんなメリットやデメリットがある？

自社サイトに介護人材の採用ページを設置した場合、どんなメリットとデメリットがあるでしょうか。メリットは採用に関する詳しい情報を、自社で発信できることにあります。提供情報と応募までの距離を縮められることも、メリットの1つです。必要としている介護人材のイメージを伝えられるので、マッチングに期待することができます。自社の雰囲気や福利厚生なども一緒に発信できることから、企業イメージのアップに繋がります。配信するコンテンツに成約がないので、写真や動画を使って具体的な雰囲気が伝えられます。デメリットは、集客のハードルが高くて思ったように見てもらいにくいことです。求人情報サイトと違い、自社で集客する必要があるので、その点を考えて採用ページを設置することになります。ページの作成や運用にリソースを必要としますから、他の業務に支障が出る可能性があります。メリットとデメリットがあるので、どちらが上回るかを確認して、自社サイトに設置するか決めるのが望ましいのではないでしょうか。

介護求職者はハローワーク経由も多い？採用担当者が注意したいポイント

介護職の求人に応募してくる人の中には、ハローワークの情報をもとにしている場合も多くあります。
そこで採用担当者は、どこで求人情報をみたのかをきちんと確認することが重要です。
なぜなら、ハローワークの職員さんはそれぞれの業種や職種について詳しい知識を持っているわけではないからです。
さらに、応募希望者の経歴や資格だけに注目し、介護の仕事に対して適正を持っているかを見抜く力に欠ける傾向にあります。
対して人材紹介会社や転職エージェントといったサービスを利用すると、人材を仲介してもらった報酬を請求される分、介護のスキルの高い人材や経験者を優先的に回してもらえるメリットがあるのです。
また、人材紹介会社では介護職を希望する人から依頼を受けても面談した結果適性が低いと判断される場合、他の業種を紹介することもあります。
つまり、本当に支援や介助に適した人だけが応募してくれる仕組みが整っているのです。
公共職業安定所は手数料がかからず便利ですが、応募者の持っている実力が分かりづらいというデメリットを知っておかなくてはいけません。

パートタイムの介護人材を募集採用するコツ

パートタイムの介護人材を募集採用する場合、以下のコツが役立つでしょう。
興味を持っている人や、資格を持っている人が多く集まる求職者向けのサイトや掲示板に出稿することで、効率的に求職者を集めることができます。
募集要項には勤務時間、給与、勤務条件など具体的な情報を明確に記載することが大切です。
これにより、自分に合った勤務条件かどうかを判断しやすくなります。
パートタイムで働く人の多くは、他の仕事や家庭との両立が必要です。
そのため、面接の時間帯や場所を柔軟に調整することで、より多くの求職者が面接に参加しやすくなります。
介護の仕事は、高い責任が伴います。
結果的に面接時には、求職の意欲や経験を詳しく聞くことが重要です。
職がない人が介護に対してどのような考え方を持っているかも確認することが大切です。
パートで働く場合、正社員と比較して勤務日数が少なくなります。
採用後のフォローアップを行うことで、求職者との信頼関係を築き定期的な勤務の確保を図ることができます。

定着率の高い介護人材の採用を目指すならここをアピール！

やりがいはあれども中々定着が難しい介護業界ですが、定着率の高い介護人材の採用を目指すなら、推しポイントを選ぶことが重要です。
優秀な人材はどういったところを見ているかというと、やはり福利厚生や人間関係が大変でなさそうなところを選ぶ傾向があります。
絶対ではありませんが、人間関係に自信があるならば強くアピールするのがおすすめです。
人間関係はメインではないですが離職する理由でもナンバーワンといわれているために、良好であればそれだけ定着率も良くなります。
そしてキャリアアップできる環境であるならば、資格取得などそういった面をアピールすると良いでしょう。
介護業界は長く勤めることで、資格を取得するチャンスも増えてきます。
それだけチャンスを上げれば自分の仕事の上でもかなり有利になるために、長く勤めたい人には魅力に感じるはずです。
どういったニーズを求められているかを考えて、良い情報を提示すればおのずと上がってくると考えられます。

職歴にブランクのある介護人材を採用したい？募集でアピールすべき点

介護の求人がうまくいかない場合、人材を選り好みしすぎているケースがよくあります。
有能な人材を得たいと考えれば、必然的に人材を精査するようになるでしょう。
一方で採用率が低下してしまう問題があるので、豊富に人材を確保したい、すぐに人材がほしい、といった状況ではブランクありの人を積極的に呼び込んでいくのがおすすめです。
一般的に職歴に空きがある人は敬遠されますが、3年間くらいであればすぐに感覚を取り戻せることが多いです。
介護の仕事においてもAIの波は押し寄せていますが、他の業界と比べると人に依存する部分が大きくなっています。
そこで今は十分な戦力にはならないと想定される人材においても、3年後の成長を考慮して採用していく方法が得策です。
特に出産子育てを機に職場から遠ざかっていた主婦は多いため、こうした層をいかに取り込むかが今後の課題でしょう。
ブランクあり歓迎、教育体制完備、初心者可などの切り口でのアプローチをおすすめします。

介護現場で求める人材が来ない？現場サイドと採用担当で事前に採用基準の整理を！

"介護現場で求める人材が来ない問題は、多くの現場で見られる課題です。
この問題を解決するには、現場サイドと担当者が協力して基準を整理することが必要です。
まず介護現場サイドは、どのような人材が必要かを明確にする必要があります。
例えば、高齢者や障がい者と接することが多い場合は、コミュニケーション能力や忍耐力が必要です。
体力や精神力が求められる場合もあります。
これらの要件を整理し担当者に伝えることで、求める人材が明確になります。
次に担当者は、求める人材像に合った基準を設定する必要があります。
例えば学歴や資格、経験などの要件を設定することができるのです。
しかしこれらの要件だけにこだわると、必ずしも現場で求められる能力や人物像が反映されない場合があります。
そのため面接や適性検査などを通じて、実際に現場で必要な能力を持っているかどうかを判断することが重要です。
最後に、現場サイドと採用担当者は、コミュニケーションを密にし採用基準を共有することが必要です。
現場で求められる能力や人物像が把握できている場合担当者はより適切な人材を採用することができます。
現場サイドが採用基準に納得できる場合、雇った後の教育や指導にもつながります。
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